Паевая система. Бестарифные и другие нетрадиционные системы оплаты труда на предприятиях апк. Конспект лекций по учебной дисциплине «Информационные системы для управления бизнес-процессами»

Академии труда и социальных отношений

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Основы организации и оплаты труда» за 2 курс

на тему «Паевая система оплаты труда»

студентки 2 курса 471 группы финансово-экономического факультета

Переверзевой Оксаны Анатольевны __________

Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

Нормы выработки обычно применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени – в единичном и мелкосерийном производстве.

Чтобы рабочий-сдельщик не ориентировался только на увеличение количества производимой продукции, важно заинтересовать его в улучшении и качественных показателей. Эта задача может быть решена с помощью применения сдельно-премиальной системы оплаты труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труда наряду с прямым сдельным заработком включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции (процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда предусматриваются одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в том случае, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию и, следовательно, необоснованными затратами на ее хранение.

При сдельно-регрессивной системе оплаты труда устанавливаются различные значения расценки, которая изменяется в зависимости от степени отклонения выполненного объема работ от установленной базы. За каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной базы, расценка снижается. Так же как и при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала снижения расценок. При этом степень снижения расценки должна быть достаточной, чтобы не заинтересовывать рабочих увеличивать количество произведенной продукции сверх установленной исходной базы.

По косвенной сдельной системе начисляется заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредственно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.

Косвенную сдельную систему целесообразно использовать для оплаты труда тех рабочих, которые реально оказывают непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных рабочих.

При аккордной системе заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции или выполненной работы. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ при их соответствующем качестве.

Размер общего заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, включающей в себя перечень всех видов работ (операций), их объемы и расценку на каждый из них.

Если выполнение аккордного задания рассчитано на длительный срок, то, как правило, предусматриваются авансовые расчеты за фактически выполненные работы в отчетном периоде. При этом допущенный в ходе работы брак устраняется до окончательного расчета и без дополнительной оплаты. Окончательный расчет по аккордному наряду производится после завершения и приемки всех работ.

При выполнении аккордного задания группой (бригадой) общий заработок распределяется в том же порядке, что и при бригадной сдельной системе оплаты труда.

Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

Бригадная система оплаты труда , которая применяется на многих предприятиях России, основана на объединении рабочих в производственные бригады. Такая система предполагает соответствующую организацию труда рабочих, объединенных единым производственным заданием и стимулированием за общие результаты труда. Бригадную систему целесообразно применять в тех случаях, когда необходимы согласованные совместные усилия и взаимодействие группы рабочих при выполнении производственного задания.

Бригадная система оплаты труда позволяет более рационально использовать рабочее время и производственные ресурсы, увеличивать выработку и обеспечивать качественный выпуск продукции, что, в конечном счете, положительно влияет на общие результаты работы всего предприятия и повышение его конкурентоспособности. При обеспечении необходимых условий для эффективного функционирования бригад создается благоприятный психологический климат, снижается текучесть кадров, активно осваиваются смежные профессии, развивается творческая инициатива и демократические начала в управлении коллективом, повышается общая заинтересованность в коллективных результатах труда.

Бригадная система оплаты труда широко применяется в строительстве, угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, ремонтных работах на транспорте. Ее целесообразно использовать при коллективном обслуживании крупных агрегатов, аппаратов и механизмов, и в других случаях.

При бригадной организации труда используется как повременная, так и сдельная система оплаты труда.

При повременной бригадной системе оплаты труда общий заработок формируется в соответствии со штатным расписанием, составленным на основе нормативов численности, норм обслуживания, тарифных ставок (окладов) и положением о премировании за коллективные результаты труда.

Таким образом, коллективный заработок при повременной бригадной системе оплаты труда включает в себя:

• повременную оплату труда по установленным тарифным ставкам (окладам) за отработанное время;
• экономию фонда заработной платы, складывающуюся при временном отсутствии кого-либо из членов бригады, а также при наличии вакансий;
• премию за коллективные результаты труда бригады в соответствии с положением о премировании;
• вознаграждение за трудовой вклад в общие результаты работы структурного подразделения и (или) предприятия.

При распределении коллективного заработка в бригаде всем членам бригады должна гарантироваться тарифная ставка за выполнение нормы труда с учетом отработанного времени. Экономия тарифного фонда и начисленная премия за коллективные результаты труда распределяются по коэффициенту трудового участия (КТУ). Могут использоваться один или два КТУ. В первом случае по КТУ распределяется вся надтарифная часть. Во втором случае по первому КТУ распределяется экономия тарифного фонда заработной платы, размер которой зависит от наличия вакансий в бригаде и невыходов на работу отдельных работников. Экономия направляется на стимулирование тех работников, которые выполняли трудовые обязанности отсутствующих членов бригады. По второму КТУ коллективная премия распределяется между членами бригады в зависимости от выполнения каждым из них установленных показателей.

Бригадная сдельная система оплаты труда получила широкое распространение, и ее применяют, как и повременную, в сочетании с премированием за коллективные результаты труда.

«Бестарифный» (распределительный) вариант организации за­работной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива.

Условия применения бестарифной системы оплаты труда:

1. имеется воз­можность точно учесть эти конечные результаты;

2. есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные резуль­таты работы трудового коллектива;

3. члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.

4. относительно небольшие коллективы с устойчивым со­ставом работников.

Бестарифная система имеет следующие характе­ристики:

Уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результа­там труда;

Каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном тру­довой вклад работника в общие результаты труда (при этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности ра­ботника или группы работников, относимых к этому квали­фикационному уровню;

Каждому работнику присваивается коэффициент трудового уча­стия в текущих результатах деятельности, дополняющий оцен­ку его квалификационного уровня.

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работ­ника (ЗП/) представляет его долю в заработанном всем коллекти­вом фонде заработной платы (фонде оплаты труда) и может быть определена по формуле

ФОТк- фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), под­лежащий распределению между работниками (руб.);

К - коэффициент квалификационного уровня, присвоен­ный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения «бестарифной» системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУ - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым кол­лективом, на период, за который производится оплата (в до­лях единицы, в баллах и других единицах измерения);

Т - количество рабочего времени, отработанного i-м работ­ником;

n - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

При «бестарифной» системе оплаты труда присвоение работ­нику определенного квалификационного уровня не сопровожда­ется параллельным установлением ему соответствующей тариф­ной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику не известен.

Понятие квалификационного уров­ня в «бестарифной» системе оплаты труда шире, чем общеприня­тое понимание квалификационного разряда у рабочих или долж­ностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Элементы:

1 коэффициент квалификационного уровня

Пример группировки по коэффициентам квалификационного уровня по десяти про­фессионально-квалификационным группам

Система оценки квалификации

Группа	Наименование квалификационно-должностных групп	Присвоенный коэффициент квалификацион­ного уровня
	Руководитель предприятия	4,5
	Главный инженер	4,0
	Заместитель руководителя предприятия	3,6
	Руководитель ведущих подразделений	3,25
	Ведущие специалисты и рабочие	2,65
	Специалисты первой категории и рабочие высшей квалификации	2,5
	Специалисты второй категории и высоко­квалифицированные рабочие	2,1
	Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие	1,7
	Специалисты и рабочие	1,3
	Неквалифицированные рабочие	1,0

Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда работников исходя из их функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются.

2. коэффициент трудового участия (КТУ) работни­ка в текущих результатах деятельности подразделения. С его помо­щью осуществляется дооценка трудового вклада работника в об­щие результаты труда. В «бестарифной» системе при определении КТУ могут учитываться как повышающие, так и понижаю­щие показатели

3. сводный коэффициента оплаты труда. Механизм расчета свод­ного коэффициента учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде.

3 балльная оценка зарплатообразующих факторов, который включает прямой учет в единой характеристике различных признаков, присущих самому работ­нику и выполняемой им работе.

С развитием форм организации труда и методов хозяйствова­ния на предприятиях (бригадный, арендный, коллективный под­ряд), форм собственности, организационно-правовых форм хозяйствующих субъектов и особенно с развитием малого предпринимательства расширилась сфера применения и число ва­риантов бестарифной модели организации оплаты труда.

В пос­ледние годы были разработаны и стали применяться разновиднос­ти бестарифной системы, основанные на нормативно-долевом распределении средств на оплату труда, в том числе:

1. система оплаты труда с использованием коэффициента сто­имости труда;

2. экспертная система оценки результатов труда;

3. «паевая» система оплаты труда;

4. система стимулирования продаж («комиссионная» система оп­латы труда);

5. система, основанная на ставке трудового вознаграждения;

6. система «плавающих окладов».

Основным элементом таких систем является коэффициент, ко­торый определяет долю каждого работника в коллективном фон­де оплаты труда. Критерии определения этих коэффициентов многообразны и отражают содержание той или иной системы.

1. Система оплаты труда с использованием коэффициента сто­имости труда заключается в том, что коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, который устанавливается всем работникам, включая руководителя коллектива (предприятия, подразделения), и отработанному времени.

Расчетный коэффициент стоимости труда (РКСТ) каждого ра­ботника определяется в следующем порядке:

1) определяется сумма фактической заработной платы работника за последние месяцы (3-6 мес.) без учета всевозможных вып­лат временного характера и подсчитывается суммарное коли­чество дней, отработанных им за этот период;

2) суммарная заработная плата работника делится на суммарное количество отработанных им дней. Полученный таким обра­зом РКСТ утверждается решением трудового коллектива. Коэффициент стоимости труда устанавливается раз в год вовремя аттестации. Однако он может быть понижен или повышен отдельным работникам по решению трудовых коллективов и в те­чение года. Во всех случаях коэффициенты должны быть утверж­дены советом трудового коллектива.

Таким образом рассчитывается заработная плата работников структурных подразделений предприятия.

Для работников аппарата управления предприятия фонд опла­ты труда определяется как доля их заработка в фонде оплаты труда подразделений. Для этого сумму РКСТ работников аппарата уп­равления делят на сумму РКСТ всех работников предприятия. Полученный норматив составляет примерно 10% от фондов под­разделений, т.е. чем успешнее работают структурные подразде­ления, тем выше их фонд оплаты труда и соответственно выше фонд оплаты труда аппарата управления. Далее полученный фонд оплаты труда работников аппарата управления распределяют между ними в таком же порядке, как и по подразделениям.

Недостатком данной системы является то, что в ней не учиты­ваются результаты труда работников в конкретных условиях. Бо­лее целесообразной была бы корректировка РКСТ в зависимости от трудового вклада работников в коллективные результаты рабо­ты подразделения или путем ввода КТУ, или увеличения (умень­шения) базового РКСТ.

2. Нормативно-долевое распределение средств на оплату труда может осуществляться и на основе экспертной оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда.

Сущность метода заключается в следующем:

а) на уровне предприятия и на уровне подразделений создаются

экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда;

б) на ежемесячном заседании экспертного совета на уровне пред­приятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку, затем эти оценки обобщаются и каждому подразделению утверждается итоговая оценка. Оценка осуществляется по пятибалльной системе. Эталонной является оценка в 4 балла (соответствует нормированным резуль­татам работы, выполнению основных заданий, должностных обя­занностей и функций каждым работником); в 5 баллов оценивает­ся подразделение (работник) с результатом и качеством труда, превышающими нормативный уровень и существенно влияющи­ми на эффективность общей работы (подразделения, предприя­тия в целом); 3 балла получает подразделение (работник), допус­тившие некоторые нарушения в работе; в 2 балла оценивается под­разделение (работник), допустившие значительные упущения в работе, приведшие к невыполнению предприятием договорных обязательств. В таком случае подразделение и работник полнос­тью лишаются дополнительного поощрения.

Экспертная оценка результатов труда отдельных подразделе­ний и отдельных работников применяется на предприятиях (как правило, малых), на которых конечные результаты труда опреде­ляются четким взаимодействием подразделений, а характер про­изводственных связей достаточно стабилен. Она позволяет опера­тивно реагировать на изменения в показателях труда и максималь­но упрощает систему расчетов по оплате труда.

3. Паевая система оплаты труда является еще одним из вариантов нормативно-долевого распределения. Такая система впервые была разработана и применена на МНТК «Микрохирургия глаза» (г. Москва). Ее основой является шкала «социальной справедливос­ти» которая предусматривает для каждой должности соответствующие коэффициенты увеличения заработной платы по отношению к минимальной ставке, принятой в МНТК.

В соответствии с производственным циклом и характером дея­тельности все работники МНТК распределены на бригады. Фонд оплаты труда бригады планируется в зависимости от объема выпол­няемых работ исходя из утвержденного норматива оплаты труда в виде процента. Норматив отражает степень участия каждой бригады в общем объеме лечебной работы и важность ее деятельности.

Шкала социальной справедливости

Между членами бригады заработанные денежные средства рас­пределяются с учетом индивидуального вклада в общие результа­ты работы коллектива с применением единых критериев оценки труда - должностных требований, т.е. в соответствии с должнос­тными коэффициентами шкалы социальной справедливости (по сути дела, коэффициент социальной справедливости равен степе­ни значимости должности).

При начислении заработной платы членам бригады требуется, чтобы объем работы был выполнен полностью, с высоким каче­ством и в заданные сроки, чтобы соблюдалась трудовая дисциплина и санитарно-гигиенический режим. В противном случае заработок понижается. Для этого необходимо решение трудового коллектива бригады с обоснованием причины и величины уменьшения.

Ежеквартально бригады могут премировать сотрудников дру­гих подразделений (за счет экономии своего фонда заработной платы), если те своим трудом содействовали их успешной работе.

По мнению некоторых экономистов рассматриваемая паевая система, по которой труд работников каждой бригады оплачива­ется по итогам ее работы, является своего рода системой группо­вой сдельной оплаты, в силу чего ей присущи известные недо­статки сдельщины. Необходимость определения величины сдель­ного заработка каждого отдельного работника по результатам ра­боты бригады также создает дополнительные сложности. В част­ности, эта система делает возможной ситуацию, при которой за­работок определенных работников значительно выше их индиви­дуального вклада, так как результаты работы бригады достигаются за счет усилий других ее членов. Подобная ситуация может приве­сти как к дальнейшему снижению мотивации тех, кто недостаточ­но хорошо работает

4 .Система стимулирования продаж («комиссионная» система)

является особой разновидностью сдельной формы заработной пла­ты и применяется для оплаты труда работников подразделений, занятых продажами продукции.

В основе стимулирования таких работников лежит принцип установления прямой зависимости между размером оплаты и объе­мом реализации. Традиционно понятие комиссионных ассоции­руется с определенным процентом от суммы реализации, кото­рый получает работник, продавший товар.

Существуют различные методы, увязывающие оплату труда работников отделов продаж с результативностью их деятельности. Выбор метода зависит от того, какие цели преследует пред­приятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфи­ки рынка, культурных особенностей страны и других факторов.

Комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации устанавливаются, как правило, в ситуации, когда предприятие стремится к максимальному увеличению общего объе­ма продаж. Если предприятие имеет несколько видов продукции и заинтересовано в усиленном продвижении одного из них, оно может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Недостатком такого подхода является то, что ориентируя про­давца на увеличение объема продаж, метод фиксированного про­цента делает его абсолютно безразличным к другим аспектам реа­лизации - цене за единицу, марже за единицу и марже по всему контракту, условиям платежа и т.д. Эти факторы учитываются другими методами определения комиссионных

а) фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу ориентирует на реализацию максимального числа единиц про­дукции и используется, когда компания стремится увеличить загрузку производственных мощностей;

б) фиксированный процент от маржи по контракту способствует тому, что работники отдела продаж стараются реализовать продукцию по максимально высокой цене за единицу, чтобы добиться максимально высокой маржи (разница между про­дажной ценой и, издержками). Этот метод используется при ориентации компании на максимизацию прибыли в текущий момент и при невозможности увеличить число продаваемых еди­ниц продукции;

в) фиксированный процент от объема реализации в момент поступ­ления денег по контракту на счет продающей организации, заин­тересовывает агента по продажам в заключении контракта с максимально благоприятными для продавца условиями платежа. Он используется компаниями, испытывающими сложности со сбором дебиторской задолженности, а также в условиях высо­кой инфляции;

г) выплата фиксированного процента от базовой заработной платы

при выполнении плана по реализации. Ориентирует работников отдела продаж на выполнение плана, что обеспечивает ста­бильность в работе всей компании.

5. Ставка трудового вознаграждения основана примерно на тех же принципах, что и комиссионная оплата труда, и применяется на малых предприятиях, предметом деятельности которых являет­ся оказание сервисных услуг, консалтинг, инжиниринг.

Суть системы заключается в том, что для работников, непос­редственно оказывающих услуги, размер ставки может устанавли­ваться как фиксированный процент от суммы платежей (напри­мер, 35-45%), поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем. При наличии систематических претензий клиентов к выполняемой ра­боте руководитель предприятия может уменьшить работнику раз­мер ставки трудового вознаграждения или перевести его на дру­гую систему оплаты труда.

6 . Существует много вариантов оплаты труда, основанной на пла­вающих окладах» . Например, оклады руководителей или специа­листов могут формироваться в процентах от фактической прибы­ли. Суть другого варианта системы «плавающих окладов» состоит в том, что по результатам работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце образуются новые должностные оклады (соответственно больше или меньше).

7. Контрактная оплата труда (в рамках контрактной системы най­ма, организации и оплаты труда) получила распространение на­чиная с первой половины девяностых годов, когда законодатель­ством контракт был приравнен к трудовому договору.

Законодательство предусматривает возможность индивидуали­зации условий контракта, т.е. по сравнению с условиями оплаты труда работников, принятыми на предприятии и зафиксирован­ными в коллективном договоре, у данного конкретного работни­ка могут быть иные условия оплаты труда. Однако эти иные усло­вия оплаты не должны ухудшать положения работника по сравне­нию с нормами, предусмотренными в коллективном договоре. Индивидуальные условия оплаты труда определяются в результате переговоров работодателя и работника.

При этом рекомендуется осуще­ствлять индивидуализацию условий трудовой деятельности и опла­ты труда лишь для отдельных категорий работников, которые вы­полняют сложные работы творческого характера. При этом пред­лагается руководствоваться следующими критериями:

Невозможностью установления регламента выполняемой работы;

Влиянием работы на результаты деятельности предприятия в целом;

Наличием временного лага между затратами труда и его ре­зультатами;

Необходимостью достижения определенных результатов в ус­тановленный период времени

К началу семидесятых годов во всех индустриально развитых и многих развивающихся странах утвердилась модель, которую час-

то называют традиционной системой компенсации или системой оплаты труда с учетом рыночной цены рабочего места.

Такая модель предусматривает, что вознаграждение (компенса­ция), получаемое работником от предприятия, складывается из двух элементов: основного (заработной платы или оклада) и до­полнительного (льгот) и остается постоянным в течение опреде­ленного достаточно продолжительного промежутка времени. При этом под заработной платой понимается денежное вознагражде­ние, периодически выплачиваемое предприятием работнику за выполнение возложенных на него обязанностей.

Очевидно, что основным вопросом управления компенсацией (вознаграждением) является определение величины заработной платы каждого работника предприятия. В рамках традиционной системы компенсации этот вопрос решается через сопоставление относительной (внутри предприятия) ценности каждого рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности и создания на этой основе системы должностных окладов.

При этом определение уровня оплаты труда осуществляется в следующей последовательности: описание рабочих мест; класси­фикация рабочих мест; анализ рынка труда; определение цены рабочего места; установление заработной платы.

При описании рабочих мест производится их анализ с точки зрения производственных функций. Наиболее распространенным методом анализа рабочих мест является подготовка должностных инструкций. Должностная инструкция представляет собой стандартизированные описания основных функций, выполняемых работниками, занимающими данные должности.

При классификации рабочих мест определяется относительная ценность каждого рабочего места для данного предприятия (со­здается иерархия рабочих мест). В основе классификации лежит анализ рабочих мест (должностных инструкций), в результате ко­торого каждое рабочее место оценивается с точки зрения его вклада в достижение целей предприятия, уровня ответственности занимающего его работника, требуемого общего и специального об­разования, напряженности и условий труда.

На этапе анализа рынка труда собирается информация на рын­ке труда с помощью так называемых-обзоров компенсации, по­зволяющих определить, как другие предприятия, нанимающие работников на том же рынке труда, оплачивают (компенсируют)

их услуги. При этом рынком труда для предприятия является, как правило, географическая зона, включающая в себя насе­ленные пункты, которые находятся на расстоянии, позволяющем живущим там людям ежедневно ездить на работу на данное пред­приятие. Рынки труда подразделяются на национальные (число участников и их география должны быть очень разнообразны), местные, отдельной отрасли, предприятий определенного разме­ра и т.д.

При определении цены рабочего места производится сравне­ние относительной ценности каждого рабочего места внутри пред­приятия с результатами обзора (информацией о рынке труда), а затем определяется размер заработной платы для каждой долж­ности.

На этапе определения размера заработной платы устанавлива­ется величина вознаграждения отдельного работника в следующем порядке:

1) определяют разряд, к которому относится занимаемая работ­ником должность и устанавливают размер заработной платы, который предполагается выплачивать работнику в соответствии с вилкой окладов данного разряда и индивидуальными особен­ностями работника (опытом и стажем работы, величиной зара­ботной платы на прежнем месте работы, образованием и т.д.);

2) предложение о величине заработной платы поступает непос­редственному руководителю работника, который и принима­ет соответствующее решение;

3) решение руководителя о размере заработной платы работника утверждается иерархией согласно принятой на предприятии модели (во многих корпорациях используется принцип «двух уровней», согласно которому решение принимается непосред­ственным руководителем и утверждается его начальником);

4) утвержденный иерархией размер заработной платы работни­ка окончательно согласовывается с отделом человеческих ре­сурсов.

Различные льготы и выплаты современные западные предпри­ятия выплачивают своим работникам в дополнение к заработной плате, являющейся основой традиционной системы компенсации. Их размер составляет 50 и более процентов от совокупного дохо­да работника. При планировании системы льгот предприятия учи­тывают льготы, установленные национальным и местным законодательством; стандартный набор льгот на рынке труда; специфику налогообложения; культурные традиции и особенности.

Основной тенденцией в развитии системы льгот на предприя­тиях в различных странах в последние годы является переход от предоставления простых единичных льгот к сложной системе, тре­бующей значительных ресурсов для управления ею. Это связано с почти повсеместным отказом государств от политики предостав­ления централизованных льгот всем без исключения членам об­щества, т.е. происходит перераспределение функций управления социальными льготами между государством и частным сектором.

Достоинства традиционной системы компенсации: четкость, простота и достаточно высокая степень объективности; низкие издержки по управлению и администрированию; учет рынка тру­да, особенностей предприятия и отдельного работника.

Участие в прибылях представляет собой выплату наемным ра­ботникам в дополнение к их заработной плате доли чистой прибы­ли предприятия, а партнерство - участие в управлении предприя­тием.

Участие в прибылях обычно понимают как выплату наемным работникам, в дополнение к их заработной плате, части прибы­ли, которая в противном случае ушла бы держателям акций. Простейшей формой является ситуация, когда работодатель или Совет директоров решает выплатить премию наличными в конце года, давшего хорошую прибыль. Эти выплаты являются добро­вольными, и они не предполагают каких-либо обязательств учас­тия в прибылях в последующие годы.

Участие в прибылях по существу представляет собой форму дополнительных льгот, так как величина выплат из прибыли пред­приятия напрямую зависит не от характера труда конкретных ра­ботников, а от действия внешних факторов и общего уровня дея­тельности предприятия. .

Отношение к этой системе оплаты в странах с развитой рыноч­ной экономикой неоднозначно. Сторонники участия в прибылях утверждают, что это придает наемным работникам более сильное ощущение честной игры и принадлежности к организации, в ко­торой они работают. При умелом управлении это может улучшить взаимопонимание между администрацией и наемными работника­ми и содействовать изменениям, направленным на рост эффек­тивности труда.

Это вызывает у наемных работников более широкий интерес к экономическим проблемам. Участие в прибылях в определенной мере решает проблему сочетания двух широко признанных, но противоречивых концепций: концепции равной платы за равный труд в целом по отрасли и концепции «платежеспособности».

В отличие от рассмотренного выше участия работников в при­былях, владение акциями дает право их владельцам участвовать в прибылях предприятия посредством этих акций. На некоторых предприятиях участие в прибылях сочетается с владением акциями их персоналом. Так, наиболее простым и обычным является спо­соб, когда схемы участия в прибылях предусматривают, что еже­годно наемные работники вместо своей доли прибылей в налич­ных получают акции капитала фирмы. Принято считать, что вла­дение акциями поощряет бережливость, снижает текучесть рабо­чей силы, позволяет наемному работнику ко времени ухода на пенсию накопить значительные средства.

Сущность системы партнерства с наемными работниками со­стоит в том, что последние в определенной степени участвуют в управлении предприятием. Формы такого участия в управлении могут быть разными, среди них наиболее распространены:

Консультации между администрацией и работниками в рамках

совета предприятия. Причем на некоторых фирмах имеются эффективно действующие советы и отсутствует участие в прибы­лях или владение акциями;

Избрание представителей наемных работников в советы ди­ректоров.

В условиях глобализации экономики, становления информа­ционного общества и ускорения технического прогресса успех предприятий во многом зависит от знаний (тезауруса) и способ­ности их руководителей и специалистов к развитию. Понятие должности как постоянного места работы устаревает вместе с представлением о предприятии как иерархии должностей. От ра­ботников предприятия требуется не только способность выпол­нять должностные функции, но и делать то, что не предусмотре­но должностной инструкцией, однако необходимо предприятию в данный момент. Особое значение имеет наличие у работника разносторонних персональных навыков и способности приобре­тать эти навыки. Все это вызвало в последние годы быстрое распространение в зарубежной практике систем заработной платы, называемых платой за знания.

Основным принципом таких систем является принцип вознаг­раждения работника за овладение дополнительными навыками или знаниями, а не за вклад занимаемой им должности в достижение целей предприятия (основной принцип большинства систем опла­ты труда). На предприятиях, использующих систему платы за зна­ния, нормальными являются ситуации, когда высокообразован­ные квалифицированные работники, занимающие низшие ступе­ни в иерархии, получают более высокую заработную плату, чем стоящие выше их специалисты узкого профиля.

Для предприятия, внедряющего эту систему, критически важ­ной задачей является определение тех «знаний» (навыков, квали­фикации, умений), за приобретение которых целесообразно воз­награждать работников. Основой их.выбора служит оценка стра­тегических задач развития предприятия и тех «гуманитарных ха­рактеристик», которые требуются для их реализации.

Для руководителей различных уровней, инженеров, исследо­вателей и других специалистов, занятых неструктурированной де­ятельностью, предполагающей высокую степень свободы и твор­чества, набор критических «знаний» определить достаточно слож­но. Попыткой решить эту проблему стало использование систем платы за компетенции.

В самом общем виде компетенции представляют собой прояв­ленные качества человека, которые позволяют ему выполнять про­фессиональные функции, они по сути своей близки к понятию профессионального тезауруса, о котором шла речь в разделе 2.1. Компетенции являются характеристикой человека, а не должнос­ти, поэтому могут переноситься с одного рабочего места на дру­гое вместе с работником. Причем человек должен быть в состоя­нии продемонстрировать компетенции на практике для того, что­бы они могли служить основой для вознаграждения.

Системы платы за знания и компетенции ориентируют работ­ников на приобретение новых навыков, профессий, знаний, что обеспечивает постоянное повышение качества человеческих ре­сурсов предприятия, способствующих его успеху в конкурентной борьбе.

При внедрении данных систем вероятны проблемы, основны­ми из которых являются следующие:

Пересмотр базовых окладов в соответствии с новыми принципами может привести к значительным изменениям в уровне заработ­ной платы отдельных работников, что может явиться причи­ной конфликтов в коллективе;

Данная система нейтральна по отношению к результатам рабо­ты отдельного работника, подразделения и всего предприя­тия, так как она вознаграждает потенциал работника, а не результат;

Определение степени развития у работников определенных зна­ний и навыков и особенно компетенций является достаточно сложным и не всегда абсолютно объективным процессом.

В литературе называют следующие пути избежания (ре­шения) этих проблем:

В первом случае избежать конфликта можно, оставив неиз­менными исторически сложившиеся на предприятиях базовые оклады и применяя систему платы за знания при их периодичес­ком повышении;

Во втором случае частично преодолеть перечисленные недостатки

можно за счет сочетания платы за знания (для определения ба­зового оклада) с методами переменной заработной платы (пре­мии, участие в прибыли и т.д.);

В третьем случае предотвратить возможные трения можно путем

тщательной проработки набора критических навыков, а так­же методов и критериев определения наличия этих навыков и предоставления исчерпывающей информации каждому работ­нику.

Системами оплаты труда, которые могут быть отнесены к «не­традиционным», но имеющими достаточно давнюю «советскую» историю, являются коллективные системы оплаты труда.

На производстве существуют технологические особенности, которые предопределяют целесообразность коллективной органи­зации и оплаты труда. К числу технологических условий внедре­ния коллективной организации и оплаты труда относятся:

Выполнение сложного комплекса работ, каждая часть которо­го не может быть точно распределена между отдельными ис­полнителями (например, механосборочные работы, осуществ­ляемые без использования конвейера; некоторые строитель­но-монтажные работы и др.);

Объем и фронт однородных работ таков, что производственное задание не может быть выполнено в установленный срок од­ним исполнителем;

Необходимость согласованной работы при обслуживании круп­ных и сложных объектов (технологические установки в метал­лургии, химической промышленности, энергетике и т.п.);

Необходимость обеспечения коллективной ответственности за достижение результатов производства;

Необходимость со

Вопрос 3. Средний заработок (для самостоятельного изучения)

В некоторых случаях рабочее время работников оплачивает­ся исходя из их среднего заработка. Статья 139 ТК РФ определя­ет общий порядок начисления среднего заработка работника. А его особенности определены в принятом в соответствии с этой стать­ей Положении, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка начисления сред­ней заработной платы».

Этот порядок обязателен для применения всеми предприяти­ями, учреждениями и организациями независимо от организа­ционно-правовых форм и форм собственности, а также предпри­нимателями, являющимися работодателями. Для всех случаев определения среднего заработка этот порядок един.

Согласно ТК РФ при любом режиме работы расчет среднего заработка работника производится исходя из фактически начис­ленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени в расчетный период, предшествующий моменту выпла­ты. Выплаты работнику исходя из среднего заработка произво­дятся в следующих случаях:

При оплате дней отпуска;

При оплате дней служебной командировки;

При оплате дней вынужденного прогула;

При переводе работника на нижеоплачиваемую работу из-за травмы, профессионального заболевания или другого поврежде­ния здоровья, связанного с работой;

В случае простоя, возникшего по вине организации-работо­дателя;

При оплате дней медицинского обследования и безвозмезд­ной сдачи крови работниками-донорами;

А также в других случаях, предусмотренных ТК РФ.

В вышеперечисленных случаях организации, которые ведут суммированный учет рабочего времени, определяют средний за­работок работников на основании их среднего часового, а осталь­ные - среднего дневного заработка. В соответствии со ст.423 ТК РФ порядок начисления среднего часового заработка происходит путем деления суммы начисленной заработной платы в расчет­ном периоде на количество рабочих часов по графику работы в пределах установленной законодательством максимальной про­должительности рабочей недели, приходящейся на отработанное время. При расчете среднего заработка средний часовой зарабо­ток умножается на количество рабочих часов в периоде, подле­жащем оплате.

При расчете учитываются все предусмотренные системой оп­латы труда виды выплат, применяемые в организации, незави­симо от источников этих выплат. Только какие-либо денежные средства, выплаченные работникам не в качестве вознаграждения за труд (дивиденды по акциям, проценты по вкладам, страховые выплаты, материальная помощь, кредиты и другие), при исчис­лении среднего заработка не учитываются.

Средний часовой заработок при оплате отпуска и дней вре­менной нетрудоспособности рассчитывается в особом порядке.

Особенности БСОТ :

–

–

– ;

– , как правило, .

– ;

– ;

– .

–

–

Виды бестарифных систем

Можно выделить две основные разновидности БСОТ :

1. :

2. .

БСОТ с использованием коэффициентов квалификационного уровня (ККУ) для выделения групп должностей по оплате труда

Иногда ККУ не используются для расчета заработной платы, а применяются только для группировки работников по квалификационным и должностным группам и установления групповых ККУ.

Установление ККУ по группам работников «задает» объективно необходимые соотношения в оплате труда работников с учетом их функций в процессе производства (что является имитацией тарифной сетки).

Распространенный вариант данной модели – вилочная модель.

Паевая система оплаты труда

Паевая система оплаты труда является еще одним из вариантов распределения фонда оплаты труда.

Основа паевой системы – «шкала социальной справедливости ». Эта шкала отражает коэффициенты увеличения заработной платы для каждой должности по отношению к минимальной ставке. Коэффициент по ней является базовым, равным единице.

Все работники распределены на бригады. Фонд оплаты труда бригады планируется в зависимости от объема выполняемых работ (исходя из утвержденного норматива оплаты труда). Норматив отражает степень участия каждой бригады в общем объеме лечебной работы и важность ее деятельности.

Внутри бригад заработная плата распределяется с учетом индивидуального вклада в общие результаты, а также с учетом выполнения объемов работ полностью, с высоким качеством, в установленные сроки, с соблюдением трудовой дисциплины и санитарно-гигиенического режима.

По решению трудового коллектива заработная плата может быть снижена.

Ежеквартально бригады могут премировать сотрудников других подразделений (за счет экономии своего фонда заработной платы), если те своим трудом содействовали их успешной работе.

Средства, снимаемые с бригад за нарушения (наличие претензий смежных бригад, замечаний лечебного контроля и другие нарушения) – в результате наказания виновных работников путем уменьшения их заработной платы, – поступают в общий фонд головной организации.

Текущего премирования за результаты основной деятельности нет, но отдельные работники за выдающиеся достижения по решению совета трудового коллектива могут быть поощрены единовременным вознаграждением за счет средств научно-технического и социального развития головной организации.

По итогам года остаточная часть фонда материального поощрения распределяется между всеми работниками в соответствии с фактически отработанным временем.

К недостаткам паевой системы оплаты труда можно отнести то, что заработная плата некоторых членов бригады может быть выше за счет усилий других ее членов. Это демотивирует и тех, и других. Следовательно, для преодоления указанных недостатков необходимо давать более широкие полномочия совету бригады, а также использовать КТУ, либо другие методы дифференциации заработка отдельного работника.

Система «плавающих окладов»

«Плавающие оклады » – это оклады, величина которых может ежемесячно меняться. Их особенностью является одновременный учет и квалификации, и результативности.

Существует множество вариантов и разновидностей системы оплаты труда, основанной на «плавающих окладах». Например:

– оклады руководителей или специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли ;

– оклад работника (специалиста, руководителя) изменяется каждый месяц по результатам работы по нормативам (например, за каждый процент роста (снижения) производительности труда – увеличивается или снижается оклад на определенный процент);

– оклад зависит от вклада работника в конечные результаты работы предприятия (подразделения). Вклад оценивается с помощьюбаллов или коэффициентов. Устанавливаются вилки должностных окладов (включающие минимальный (гарантированный) и максимальный размер окладов по каждой должности), и каждый месяц оклад дифференцируется внутри вилки, установленной в коллективном договоре. Диапазон вилки представляет собой систему текущего премирования.

Бестарифная система оплаты труда, ее основные особенности

Бестарифная модель может быть отнесена к нетрадиционному типу организации оплаты труда, так как в ее основе не заложены три основных компонента: тарифная система, нормирование труда и формы и системы оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда (БСОТ) основана на использовании различных коэффициентов, применяемых для оценки квалификации и результативности труда работников и использовании их для распределения между работниками средств на оплату труда.

Таким образом, главной идеей создания бестарифной системы оплаты труда была прямая связь оплаты с общим конечным результатом.

Бестарифная система оплаты труда является коллективной, т.е. размер средств на оплату труда зависит от результатов деятельности всей организации.

При БСОТ заработная плата не гарантирована. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен, хотя ему известен объем работы, который ему предстоит выполнить. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего предыдущего опыта.

Особенности БСОТ :

– БСОТ – коллективная форма оплаты труда . Заработок каждого работника зависит от общих результатов работы;

– отсутствие гарантированного тарифа или оклада . Таким образом, вся заработная плата становится переменной;

– учет уровня квалификации работника и его личного трудового вклада через систему коэффициентов ;

– фонд оплаты труда при использовании БСОТ , как правило, формируется нормативным методом, в зависимости от объема реализованной продукции .

Бестарифный вариант организации оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому применять данную систему можно только там, где:

– имеется возможность точно учесть эти конечные результаты ;

– есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы ;

– члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и доверяют своим руководителям .

В то же время иногда применение БСОТ оправданно. Специалисты Института труда и социального страхования рекомендуют использование БСОТ в следующих случаях:

– на предприятиях малого и среднего бизнеса, где коллектив работников полностью несет ответственность за конечные результаты работы . Важным условием применения БСОТ являются хорошие отношения в коллективе и доверие к руководителям. Как правило, это небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов. Если учесть, что в малом бизнесе часто оплата труда осуществляется без четкой системы, то внедрение БСОТ будет, безусловно, прогрессивным шагом;

– на крупных предприятиях БСОТ может применяться для руководителей и специалистов, деятельность которых оказывает прямое воздействие на конечный результат . При этом использование БСОТ для оплаты труда рабочих не рекомендуется.

Виды бестарифных систем

Можно выделить две основные разновидности БСОТ :

1. БСОТ с расчетом индивидуальных коэффициентов для каждого работника, в том числе :

– БСОТ с расчетом коэффициента квалификационного уровня (ККУ) и коэффициента трудового участия (КТУ);

– с расчетом единого коэффициента оплаты труда (КОТ).

2. БСОТ с использованием коэффициентов квалификационного уровня (ККУ) для выделения групп должностей по оплате труда .

С переходом России к многообразным формам собственности предприятия и организации стали использовать и нетрадиционные системы оплаты труда, такие, как «бестарифная» система, «плавающие оклады», «ставка трудового вознаграждения» и другие.

При «бестарифной» системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.

В основе установления квалификационного уровня лежит показатель, определяемый, как частное, от деления, фактической заработной платы

работника за прошедший период (обычно это 6 месяцев или год), на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. При выполнении данного расчета учитываются и сверхурочные часы, и неполный рабочий день.

Проведенные расчеты должны служить лишь основой для установления квалификационных уровней. Кроме этого необходимо учитывать уровень квалификации работника, особые дарования (талант организатора, талант ведения переговоров, знание иностранных языков и т.п.), коммуникабельность, творческий потенциал, способность переключаться на другие виды работы и т.д. По полученным показателям, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены трудового коллектива распределяются по определенным квалификационным группам.

Возможен и другой подход к определению квалификационного уровня работника, исходя из совокупности показателей, характеризующих сложность выполняемой работы, интенсивность труда, условия труда (факторы окружающей среды, сменность работы), образование, производственный опыт и знания работника.

Таким образом, при «бестарифной» системе оплаты труда заработок работника в значительной степени зависит от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива.

Следует отметить, что такую модель необоснованно применять для наемных работников. В рыночной экономике за выполнение нормы труда наемный работник должен получить гарантированный заработок в виде тарифной ставки (оклада) и компенсационных выплат. Применять такую систему можно только там, где трудовой коллектив объективно может нести полную ответственность за результаты работы предприятия, например, в

производственном кооперативе или на предприятии с коллективной собственностью (народном предприятии).

В практике применения «бестарифных» систем оплаты труда применяется вариант, предусматривающий вилку коэффициентов по каждому квалификационному уровню. Данный вариант, если используется «перехлестный» метод построения шкалы дифференциации квалификационных уровней, позволяет уменьшить диапазон сетки оплаты труда и учитывать при установлении квалификационных уровней не только соотношение фактического размера заработной платы и минимального за базисный период на предприятии, но и качественные характеристики работника.

Применение вилки квалификационных уровней с широким диапазоном позволяет стимулировать работников за результаты труда, сократив количество премиальных положений. Конкретная величина квалификационного уровня устанавливается с учетом индивидуальных результатов труда работника.

Паевая система является одним из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда. При этой системе определяется фиксированный пай или доля каждого работника в общем фонде оплаты труда и в зависимости от размера пая и результатов работы предприятия или структурного подразделения начисляется заработная плата.

Паевая система оплаты труда является разновидностью «бестарифной» системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений.

Система комиссионных вознаграждений , которую также называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. Одним из ключевых

направлений в деятельности предприятия в рыночной экономике является реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, как предприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговым исследованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.

Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов маркетинга или сбыта, предусматривает установление прямой зависимости размера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции. Таким образом, работник непосредственно заинтересован в увеличении объемов продаж производимой на предприятии продукции (см. Приложение 6).

Система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема продаж, имеет ряд существенных преимуществ:

укрепляет позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность;

результаты работы напрямую связаны с размером вознаграждений;

с ростом объемов продаж сокращаются косвенные расходы;

обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения.

Используя систему комиссионных вознаграждений, работников отделов сбыта (отделов маркетинга) важно стимулировать за:

увеличение объемов поставки продукции по заключенным договорам;

увеличение количества потребителей производимой на предприятии продукции;

своевременное поступление денег на расчетный счет предприятия за отгруженную продукцию;

продвижение на рынок новой продукции;

выполнение плана поступлений заказов от потребителей;

экономию расходов, связанных с заключением договоров и поставками продукции потребителям.

Ставка трудового вознаграждения. В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое распространение в связи с развитием технического потенциала и реформированием экономики на рыночных принципах.

Сервисные услуги оказывают фирмы, специализирующиеся на обслуживании различных видов техники (установка, наладка, дальнейшая модификация). Сервисом считаются и такие виды обслуживания как ремонт аппаратуры и техники, мытье окон, фотоработы и т.п.

Консалтингом называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем социально-экономическим вопросам деятельности предприятий и организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономической деятельности.

В условиях обостряющейся конкуренции на рынке товаров и услуг возрастает потребность в консалтинговых услугах. Консалтинговые фирмы предоставляют квалифицированные рекомендации предпринимателям по результатам анализа социально-экономической деятельности их предприятий.

Инжиниринг – сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п., технических приложений. Специалисты, занятые инжинирингом, предоставляют разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, послепроектного и эксплуатационного характера, а также разрабатывают рекомендации по реализации выпускаемой продукции.

При организации оплаты труда работников, занятых оказанием сервисных, консалтинговых и инжиниринговых услуг, применяется ставка трудового вознаграждения. Размер ставки, по которой начисляется вознаграждение работнику за оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде определенного процента от суммы платежей, поступивших фирме от заказчиков. Претензии, поступившие от заказчика по поводу некачественно выполненной работы, устраняются исполнителем бесплатно.

«Плавающие» оклады. К числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период.

Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение другого показателя при 100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции.

Другой вариант использования «плавающих» окладов предусматривает установление оклада руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли.

Однако при этой нетрадиционной системе весь заработок ставится в зависимость от результатов работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при начислении премии.

К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработной платы каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время при данных системах оплаты труда стоит проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок.

В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции...

Самоменеджмент - это относительно новое понятие в управленческой науке. Его возникновение во многом связано с переосмыслением содержания деятельности личности и более глубоким пониманием процессов самодеятельности, протекающих внутри организации.

Системы и формы оплаты труда

«Паевая система»

Что касается «паевой системы», то она является одним из вариантов нормативно-долевого распределения. Основой паевой системы является «шкала справедливости», которая предусматривает для каждой должности соответствующие коэффициенты увеличения заработной платы по отношению к минимальной ставке. В соответствии с производственным циклом и характером деятельности все работники распределяются на бригады. ФОТ бригады планируется в зависимости от объема выполняемых работ. Между членами бригады заработанные средства распределяются с учетом индивидуального вклада в общие результаты работы коллектива с применением единых критериев - должностных требований. При начислении заработной платы членам бригады требуется, чтобы объем работы был выполнен с высоким качеством и в заданные сроки; в противном случае заработок понижается.

Комиссионная система

Комиссионная система (система стимулирования продаж) является особой разновидностью сдельной формы оплаты труда и играет большую роль в управлении любого предприятия. В рыночной экономике, как известно, выживают только те предприятия, продукция которых находит, сбыт, поэтому управлению продажами и стимулированию персонала, занятого продажами, уделяется повышенное внимание. В основе стимулирования работников отдела сбыта лежит принцип установления прямой зависимости между размером оплаты труда объемом реализации продукции предприятия.

Универсальная рыночная система оплаты труда

Универсальная рыночная система оценки и оплаты труда относится также к числу бестарифных, в которых средства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда всего предприятия. Принципиальной новизной в данной системе является не факт распределения ФОТ предприятия между структурными подразделениями в зависимости от их вклада, а в том, как формируется этот фонд и как измеряется трудовой вклад - как индивидуальный, так и коллективный. Формирование ФОТ всего предприятия, его подразделений и конкретных работников ставится в прямую зависимость от двух основных условий:

1. От объема реализованной продукции.

2. От трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива.

В рамках данной системы для достижения первого условия определяется зарплатоемкость реализованной продукции. Второе условие формирования средств на оплату труда является принципиально новым с точки зрения его решения. Так, действующая и до сих пор система организации оплаты труда, неизбежно порождает уравнительность в распределении. Поэтому в рамках данной системы для достижения второго условия каждому подразделению устанавливаются три-четыре показателя, характеризующие выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Кроме того, учитывается и выполнение трудовых функций каждым работником.

Должностные оклады

Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих - исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности.

Система должностных окладов по своему характеру ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или должностной оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Система плавающих окладов

В этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер окладов повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Как очевидно, подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность.

Подобная система удобна для оплаты труда работников обслуживающих видов труда: наладчиков, сменных инженеров и т.д. Оплата труда руководителей может быть сформирована в процентах от фактической прибыли за отчетный период - это также имеет стимулирующее действие.

Разработка стратегии и структуры компании
В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции. В экономике активно развиваются интеграционные про...

Совершенствование использования трудовых ресурсов
Тема данного курсового проекта "Совершенствование использования трудовых ресурсов". На современном этапе развития в условиях рыночной экономики обеспечение предприятий рабочей силой, эф...